A continuación, te dejamos una lista con algunos detalles que te ayudarán a entender qué tipo de evaluación de desempeño podrías aplicar en tu empresa o emprendimiento.
Ya hemos hablado anteriormente de la necesidad de hacer mediciones concretas del avance de los proyectos, como una forma necesaria de mantener en control la gestión de la empresa y saber con indicadores si está creciendo o no nuestro negocio.
En esta última parte del año se hace necesario también medir la ejecución y el trabajo de nuestros colaboradores y por qué no de los liderazgos, a través de sistemas de evaluación de desempeño.
Este proceso que para algunos puede ser incómodo, o generar reacciones negativas entre los colaboradores, es muy necesario y permite entender la situación en la que se encuentran los trabajadores, si están o no alcanzando los objetivos planteados y qué necesitan para poder desarrollar sus labores de manera adecuada y así también permitir crecimiento profesional y personal.
La literatura sobre las Evaluaciones de Desempeño es nutrida, abundante y responde a distintos tipos de empresas, tamaño de la compañía, momentos de la empresa y aspectos específicos a evaluar de los trabajadores. Por eso y como siempre, recomendamos asesorarte por profesionales para poder realizar esos procesos.
A continuación, te dejamos una lista con algunos detalles que te ayudarán a entender qué tipo de evaluación de desempeño podrías aplicar en tu empresa o emprendimiento:
Evaluaciones de Competencias en 180º
Es un proceso de evaluación unidireccional donde los colaboradores son evaluados por su jefatura y compañeros de equipo.
En general se trata de cuestionarios o entrevistas con parámetros definidos con el propósito de obtener una muestra específica y concluyente sobre el desempeño del colaborador o equipo a evaluar.
Evaluaciones de Competencias en 360º
Son sistemas de evaluación que buscan conocer la opinión de todas las personas que comparten labores con el o los trabajadores a evaluar. De esta manera se analiza su capacidad de liderazgo, su comportamiento y las técnicas que aplican.
En la encuesta participan las jefaturas, colegas, al igual que en la 180º, pero esta agrega una autoevaluación, que permite conocer la opinión del propio evaluado.
Para tener una visión más técnica se utiliza una encuesta (en papel o digital) con opciones específicas, para evitar la subjetividad o dispersión en el análisis de los datos.
Evaluación por Metas
Si entregaste una serie de metas u objetivos a tus trabajadores, quiere decir que tu barco tiene una ruta definida y clara.
Para evaluar el desempeño de los trabajadores de un área en específico se pueden utilizar Key Performance Index (KPIs VER NOTA AQUÍ) o Indicadores de desempeño por área que pueden proyectar claramente cuál está cumpliendo o no con la meta.
Lo interesante de estos KPIs es que, si se mantiene un registro mensual o trimestral, se pueden realizar cambios, o ajustes, para mejorar el rendimiento de los equipos de trabajo en pro de cumplir con las metas establecidas previamente.
Escala de Calificaciones
No es igual que en el colegio, ni siquiera es parecido.
Este es uno de los métodos más utilizados ya que permite evaluar bajo criterios específicos las labores o el desempeño de los trabajadores. Criterios que pueden ser delineados por jefaturas y el área de RRHH en conjunto para analizar la operación de los equipos y las personas.
Escala BARS
El sistema de Behaviorally Anchored Rating Scale o “Escala de Valoración Anclada en el Comportamiento”, es una medición cualitativa y cuantitativa del comportamiento de los colaboradores.
En la práctica, se trata de una escala que contiene serie de casos de comportamiento, tanto positivos como negativos. Cada uno de estos casos de comportamiento se evalúa según una escala numérica que generalmente irá de 1 a 5 o de 1 a 10.
La técnica BARS permite obtener datos e indicadores de desempeño con un alto nivel de exactitud. El inconveniente es que se requiere conocimiento y mucho tiempo preparar.
IMPORTANTE: Recuerda que “el principal objetivo de una evaluación de desempeño es crear estrategias para mejorar el rendimiento de los trabajadores y, por lo tanto, aumentar la rentabilidad del negocio. Asimismo, sirve para definir cuáles son las metas anuales para alcanzar a partir del análisis del desenvolvimiento de los trabajadores en cuanto a experiencia, productividad, actitud, eficiencia y capacidades”.
Cristóbal Merino, HR Business Partner en fivana, explica que a la hora de evaluar el desempeño, existen puntos muy relevantes según la ciencia, para que un sistema de evaluación por metas funcione generando motivación intrínseca:
- Participación y aceptación: para que el sistema de metas sea efectivo, la persona tiene que percibir que participa del establecimiento de las metas para que le hagan sentido y no las perciba como una imposición. Así, se fomentará su sentido de responsabilidad con las mismas.
- Desafiantes pero alcanzables: es relevante que una meta requiera de esfuerzo para que así la persona pueda orientas sus conductas a alcanzar un resultado valioso y que requiera de su compromiso. Pero, al mismo tiempo, deben ser alcanzables dado que, si este equilibrio no existe, la meta se percibirá como inalcanzable, extinguiéndose así los esfuerzos para cumplirla (indefensión aprendida).
- Autonomía: Si bien la meta debe ser un acuerdo entre la persona y la organización, y cada cargo tiene funciones y tareas establecidas, el otorgar autonomía en cómo se llega a esa meta, generalmente hará que la persona se motive y empodere más, aumentando así, su percepción de control sobre su propio desempeño.
- Celebración de avances: si una meta es a mediano o largo plazo, para mantener la motivación, es relevante definir pequeños hitos que vayan marcando el avance y progreso, junto con diseñar instancias para reconocer y celebrar dichos avances. Así, se aumentará la autoeficacia, concentración y energía del(la) colaborador(a) hasta alcanzar la meta final.
- Medición y retroalimentación: para que un sistema de metas funcione, deben diseñarse instancias para darles seguimiento, y generar hitos periódicos y formales, donde se otorgue retroalimentación para potenciar las fortalezas y trabajar las oportunidades de mejora. Asimismo, el diseñar metas que permitan ser medidas, junto con la obtención de métricas, permitirá dar seguimiento del progreso y generar ajustes oportunos. Una técnica sencilla es crear metas S.M.A.R.T (simples, medibles, alcanzables, relevantes, con tiempo asociado).
